企業が講ずべき措置

昨年2020年6月からいわゆる「パワハラ防止法」（労働施策総合推進法の改正）が施行されています。ただし，中小企業については，準備状況を勘案して2年後の2022年4月施行となっています。

パワハラについて初めて法律で規定され，企業にその防止措置の義務を課すものです。同法では，企業に相談窓口の設置や再発防止対策を求めるほか，行政の勧告に従わなかったときは，企業名が公表されることになります。パワハラ問題が社会問題となり，「あってはならない」という認識が浸透していくことに重点が置かれており，「罰則規定」は見送られました。また，同時に，セクハラ・マタハラ等の防止に関する事業主・労働者の責務の明確化などセクハラ等防止対策の実効性の向上を図る改正もされています。

 

なお，企業が講ずべき具体的な対策として認められるものとしては次のようなものがあります。

(1) 企業の方針の明確化とその周知・啓発

・　ハラスメントの内容・ハラスメントがあってはならない旨の方針，ハラスメントの行為者について厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し，労働者に周知・啓発すること。

・　前記の内容を記載した社内報，パンフレット等を配布したり，周知・啓発のための研修・講習等を実施すること。

(2) 相談（苦情を含む）に応じ，適切に対応するために必要な体制の整備

・　相談窓口を設置して，労働者に周知すること。

・　外部の機関に相談への対応を委託すること

(3) 事後の迅速かつ適切な対応

・　事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

・　被害を受けた労働者に対する配慮の措置を速やかに，かつ適正に行うこと。

・　加害行為者に対する措置を適正に行うこと。

・　再発防止の措置を講ずること。

(4) 併せて講ずべき措置

・　相談者・行為者等のプライバシー保護

・　ハラスメントの相談をしたこと等を理由とする不利益な取扱いを禁止し，そのことを周知・啓発すること。

 

以上の通り，企業としては，ハラスメントについて就業規則の整備，研修等を通じて従業員等にハラスメントに対する関心と理解を深めること，ハラスメントについての相談体制を構築することなどが必要になります。

 

パワー・ハラスメントとは

では，そもそも，どのような場合に「パワハラ」に該当することになるのか分からないという方も多いかと思います。パワハラとは，次の３つの要素をすべて満たすものとされています。

①　優越的な関係を背景とする言動

②　業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

③　就業環境を害することまたは身体的若しくは精神的な苦痛を与えること

 

①の「優越的な関係」とは，被害者が加害者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係をいい，典型例は上司による部下に対する言動です。ただし，絶対数としては少ないですが，部下から上司へのパワハラもあり得ます。例えば，ＩＴ企業など先端技術に関わる業務で，最新の知識を豊富に有する若手社員が，自分よりも知識が劣る上司に対し，侮蔑的な発言をする場合，若手の正社員が工場長として赴任したところ，古株のパート職員が集団で無視するなどです。

②の「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」とは，社会通念に照らし，明らかに業務上必要性がない，又はその態様が相当でない言動を指すとされ，代表的な６つの類型として次のものがあげられています。

(1) 身体的な攻撃（暴行・傷害）

(2) 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）

(3) 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

(4) 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）

(5) 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

(6) 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

 

このうち(1)の身体的な攻撃は当然許されず，(2)(3)も通常は業務の遂行に必要な行為と想定できません。(4)～(6)については，当該言動の目的，当該言動が行われた経緯や状況（言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む），業種・業態，業務の内容・性質，当該言動の態様・頻度・継続性，労働者の属性や心身の状況，行為者との関係性等の様々な要素を総合的に考慮して判断します。

 

極端な例ですが，通常の事務所で大声で「この馬鹿野郎」と怒鳴りつける行為はパワハラに該当する可能性が高いですが，危険な現場でヘルメットの着用などの基本的な安全対策もせずにフラフラと歩いている従業員に対して同じ発言をしても，従業員の身を守るための発言であれば，相当な行為といえることもあります。また，同じ注意をしてもまったく改善がされない従業員に対し，注意を重ねる毎に強い口調や強い内容になることはやむを得ないこともあります。

このように指導とパワハラの境界は微妙なこともあります。ただし，指導とは「教え導くこと」です。厳しく叱ったり，声を荒げることはあっても，そこには常に「よくなって欲しい」，「成長して欲しい」という思いが根底に流れているはずです。部下への対応が，あくまで「成長してほしい」という思いからのものであるか，胸に手を当ててよく考えてみて下さい。

岡本　成史